Культура самоменеджмента и компетентностный подход как ключевые ресурсы для подготовки кадрового резерва современной организации

Аннотация:

Авторы привлекают внимание к подготовке руководителей как саморегулируемых индивидуумов, способных к развитию своих навыков, в системе управления. Отмечают формирование кадрового резерва компании как важнейшего условия конкурентоспособности в современных условиях. Выделяются методы для определения уровня и развития ключевых навыков компетентных менеджеров, необходимых для формирования культуры самоменеджмента у конкретного руководителя, и формирования целостной системы личностной жизнедеятельности. Необходимость формирования кадрового резерва компании, важнейшего условия конкурентоспособности в современных условиях, требует подбирать самых образованных, самых ярких, перспективных, легко обучаемых, тех, у кого потенциальные возможности развития как управленца или руководителя превышают сегодняшнюю квалификацию в силу недостатка опыта или возраста. Эволюция базовых концепций менеджмента к настоящему времени прошла путь от финансово-ориентирован-ного и маркетинг-менеджмента, через менеджмент качества к стратегическому самоменеджменту в развивающейся организации/среде. Самоменеджмент включает в себя составными частями менеджмент знаний и менеджмент изменений. Наибольшее конкурентное преимущество управление знаниями может дать компании, ориентированной на постоянное изменение бизнес-процессов для адаптации к изменяющимся внешним потребностям, особенно в отраслях, где одним из ключевых показателей эффективности является время вывода новых изделий на рынок (time-to-market). Управление знаниями связано с распространением и поиском опыта людей и актуальной информации в среде связанных между собой людей или групп людей. Самое главное — это знания людей и взаимодействие между людьми: обмен идеями, решениями и актуальной информацией при попытках создавать новые решения. А информационные технологии — способ сохранять и использовать знания. Основной задачей управления знаниями является выявление, сохранение и эффективное использование знаний сотрудников. Знания существуют в явной и скрытой формах. Явное знание — это кодифицированное знание. Это знание, которое было описано, занесено в информационную систему и может быть прочитано, увидено, услышано, или воспринято иным образом. Скрытое знание — это знание, которое неразрывно связано с его носителем, человеком, группой, организацией. Скрытое знание может быть заключено в рабочих навыках, в навыках общения, в культуре организации или «скрыто» в ином месте. Люди — основные носители скрытых и явных знаний, основные создатели и пользователи этих знаний. Управление знаниями людей и процессов представляют наивысший уровень технологии управления знаниями. Самые эффективные сотрудники хорошо знают свою предметную область, знают людей в своей организации (к кому по какой проблеме можно обратиться) и кто хорошо понимает, как устроена организация и как она работает (знание процессов) и способны на этой основе создавать, генерировать новые знания. Нужна интеграция всех типов знаний. Организации создаются людьми, следовательно, также обладают этими двумя формами активности: создают новые знания и действуют с их применением. Качество и скорость этой деятельности — главная цель организации. Конкурентоспособность корпораций всё больше зависит от их возможности систематически развивать способности своих сотрудников и от оптимизации организации, в целом. Управление знаниями без взаимоотношений, без коммуникаций между людьми невозможно. Качество, содержание коммуникаций, их креативный потенциал имеют ключевое значение для успешного менеджмента. Креатив — английское слово, означающее «творческий». Для решения управленческих задач творческий подход необходим тогда, когда необходимо найти оригинальное решение, необычный подход, выход из сложной ситуации. Собственно в этих обстоятельствах может оказаться полезным знание своих индивидуальных особенностей и стилей творчества. Большинство: • индивидуальных характеристик человека закладывается ещё в раннем детстве; • установок и ценностей закладывается в возрасте до 5 лет; • социальных навыков ребёнок начинает осваивать в возрасте от 5 лет до подросткового возраста. Согласно и древним источникам, и современной андрого-гике, человек усваивает новые качества и навыки до 14 лет. А впоследствии он лишь накладывает новые знания на старые как на своего рода фундамент, структурируя тем самым накопленный жизненный опыт. В рамках биоструктурного анализа выделяют три уровня индивидуальных различий: 1. Trait (англ. — черта) — индивидуальные отличия человека, которые определяются распределением активности между различными отделами мозга и составными элементами эндокринной системы. Эти отличия задаются генетически и практически не изменяются в течение жизни. Человек не может изменяться на этом уровне иначе, как под воздействием биологических факторов — например, таких как нарушения в работе эндокринной системы, применение психотропных и сильно действующих препаратов, травм головного мозга и т.д.

Авторы:

Издание: Психотерапия
Год издания: 2012
Объем: 4с.
Дополнительная информация: 2012.-N 11.-С.84-87. Библ. 13 назв.
Просмотров: 94