Ищем человека на должность

Аннотация:

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ. Как понять, подходит ли человек на предлагаемую должность? В этом состоит практически 90% работы отдела персонала любой компании. Чем более эффективно проходит работа в этом направлении, тем более эффективно работает каждый сотрудник и команда в целом. Ведь найти подходящего для должности кандидата - это еще и означает найти того человека, который впишется в коллектив, займет в нем свою нишу. Решение кейсов при отборе кадров Как правильно подобрать сотрудников? Как понять, подходит ли человек на предлагаемую должность? Все эти вопросы практически в ежедневном режиме решает штатная кадровая служба или нанятое кадровое агентство. В первую очередь, конечно же, важна формальная сторона вопроса: образование, стаж, знания и навыки. Не соответствующий этим критериям человек существенно снижает свои шансы быть не то что одобренным на требуемую должность, но даже на то, чтобы его кандидатура была рассмотрена. «Сейчас набирает обороты иной подход - решение кейсов и выполнение заданий, которые показывают, сможет ли соискатель удовлетворить потребности бизнеса. Не важно, самоучка ли он или имеет диплом престижного вуза, - говорит младший рекрутер рекрутинговой компании Adecco Group Russia Юлия Мандрикина. - Важна другая, более тонкая материя: соответствие кандидата корпоративной культуре и ценностям компании. Даже если кандидат проходит по всем формальным критериям, он непременно должен вписаться в новую команду. Выявление мотивационных факторов - еще один существенный критерий отбора». Необходимо выявить соответствие мотивации предлагаемой должности еще на этапе отбора: кандидат нацелен на стремительный карьерный рост или стабильность, развитие по горизонтали или вертикали, возможность проявлять инициативу или точное выполнение поставленных задач. Для компании это станет залогом лояльности сотрудника и может существенно снизить текучесть персонала. «Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе опыта работы и образования кандидатов, - комментирует специалист по управлению персоналом Ольга Черкасова. - Но это не всегда позволяет достичь требуемого результата, поэтому уровень, характер и качество образования, а также суммарный трудовой опыт должны учитываться в совокупности с требованиями, которые предъявляются к конкретной должности». Важными критериями являются и социальный статус кандидата, и его возраст, и его профессиональные навыки и умения, а также личностные особенности. С целью получения более достоверной информации компании должны эффективно использовать несколько процедур отбора кандидатов на должность: • тестирование/анкетирование; • собеседование; • информация «третьих лиц» (тех, кто достаточно хорошо знает того или иного соискателя). Ставка на индивидуальный тест Сегодня компании делают ставку на индивидуальный тест для потенциальных сотрудников, который позволит выявить необходимые для работы на данной должности личностные и профессиональные качества. Например, компания «Балчуг» проводит графологический анализ кандидатов: это изучение личностных качеств человека по его почерку. «Основным методом отбора кандидатов в нашей компании является био-структурный анализ, - приводит пример Ольга Черкасова. - Это не психологический и не оценочный тест. Здесь ни в коем случае не устанавливается, какие черты характера соискателя являются хорошими или плохими. Этот анализ позволяет работодателю увидеть и понять структуру личности кандидата, понять, в чем его неповторимость и сильные стороны, не давая моральную или психологическую оценку».

Авторы:

Издание: Новая аптека Эффективное управление
Год издания: 2014
Объем: 6с.
Дополнительная информация: 2014.-N 2.-С.33-38. Библ. 0 назв.
Просмотров: 80