Сотрудники не задерживаются в клинике: как организовать адаптацию новичков, чтобы снизить текучку. Методичка от призера Оргздрава

Аннотация:

В статье - методичка, как адаптировать новых сотрудников и снизить текучку в первые месяцы после трудоустройства. Разработками поделилась клиника - призер премии Оргздрава в номинации «Эффективное управление медицинскими кадрами». Опросники для эффективного интервью с кандидатом и оценки удовлетворенности работой прилагаются. Позитивный опыт общения с клиникой можно сформировать еще на этапе подбора. Начните с вакансии -поручите специалисту по кадрам включить в описание два обязательных элемента. Первый - активную ссылку на сайт учреждения. Если кандидат впервые слышит о клинике, то так быстрее познакомится с ней. Второй -краткая характеристика учреждения. Чтобы общение кандидата с медицинской организацией было более комфортным, «Обязанности» и «Требования» в вакансии рекомендуем заменить на «Вам предстоит» и «Нам по пути, если Вы...» (рисунок 1). Адаптацию можно проводить по welcome-цепочке - схеме, которая начинается уже с этапа отклика - рисунок 2 -> 69. Далее в статье разберем методы адаптации персонала, которые помогут снизить текучку.Интервью после отклика. Чтобы убедиться, что сотрудник вам подходит, и не потратить время зря, проведите несколько интервью с кандидатом. Мы рекомендуем провести три беседы: телефонное интервью с рекрутером, очное собеседование в коучинговом стиле и собеседование с будущим руководителем. Телефонное интервью с рекрутером проводят для отбора по формальным признакам. Задача на этом этапе не только отсеять неподходящих кандидатов, но и оставить приятное впечатление о клинике даже у тех, кому пришлось отказать.Очное собеседование в коучинговом формате. Рекрутер задает вопросы, которые позволят кандидату лучше понять себя, свои желания, цели, убеждения и страхи. Определите ценности кандидата и поймете, насколько они близки вашим, как он проявит их в работе. Уже на собеседовании сможете подготовить кандидата к более осознанному вступлению в должность. Примеры вопросов для интервью в коучинговом формате смотрите в приложении 1. Собеседование с руководителем. На собеседовании с руководителем оценивают профессиональные знания и навыки кандидата. Welcome-тренинг. Познакомьте с правилами клиники и запустите процесс командообразования с помощью группового welcome-тренинга. Сделайте это мероприятие регулярным. Например, раз в неделю собирайте всех кандидатов, которые проходят отбор еще до выхода на работу, и проводите тренинг по инструкции ниже. Вести тренинг может любой сотрудник учреждения, кому это будет искренне интересно. Разъясните правила медорганизации. На тренинге расскажите кандидату о клинике: ее истории, целях и достижениях, правилах, корпоративной культуре, политике качества. Обсудите внешний вид и пациентоориентированность. Объясните, почему просите соблюдать правила и какие результаты это даст. Так укрепите лояльность будущих сотрудников. Руководитель медорганизации также может поучаствовать в welcome-тренинге. Например, подготовить видеообращение к новым коллегам с приветственной мотивационной речью, в которой подчеркнет значимость будущих сотрудников.

Авторы:

Издание: Здравоохранение
Год издания: 2023
Объем: 15с.
Дополнительная информация: 2023.-N 7.-С.66-80. Библ. 0 назв.
Просмотров: 15