Новая статья ТК утвердила доплаты за наставничество: что перестроить в работе

Аннотация:

Подготовили рекомендации, как внедрить в работу нововведения по доплатам за наставничество, которые вступают в силу с 1 марта 2025 года. Свели ключевые изменения в справочную таблицу. Это облегчит работу и поможет вовремя внести необходимые изменения в рабочие процессы и документацию. Доплаты за наставничество регламентирует Закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации». Он вступит в действие с 1 марта 2025 года. Закон вводит в ТК новую статью 351.8, которая дает определение наставничеству, описывает суть работы наставника, сроки, формы и содержание, регламентирует выплаты и документирование обязанностей наставников. Разрешать наставничество в компании имеет право только ее руководитель. Стать наставником - добровольное решение, поэтому сотрудник, который готов стать наставником, должен подписать письменное согласие. В государственных и муниципальных организациях размер выплат за наставничество определят федеральные и региональные нормативные акты, в других - локальные: трудовые договоры и соглашения. Размер выплат может зависеть от содержания или объема работ, но условия для наставника должны быть не хуже, чем в нормативных актах и соглашениях в этой сфере. Все изменения, которые содержит статья 351.8 ТК, свели в справочную таблицу. По каждому дали рекомендации работодателям, что сделать. Изменения, которые внес в ТК Закон 381-ФЗ, не изменил основные требования к организации наставничества. Как и ранее, ключевое условие успешной работы наставников - замотивированные, лояльные, вовлеченные, не выгоревшие и не обиженные на компанию сотрудники. И даже закрепленные в ТК выплаты наставникам не застрахуют работодателя от формального отношения к функции наставника. Чтобы получить ожидаемый результат наставничества, компания должна выполнить пять ключевых условий. 1. Заинтересованные лица («заказчики» процесса) - генеральный директор и ТОП-менеджмент компании, которые видят ценность в наставничестве, готовы поддерживать наставников методами материальной и нематериальной мотивации. 2. Наставничество интегрировано в общую систему ценностей и корпоративных традиций компании. В конкурентной или токсичной внутренней корпоративной среде замотивированно знаниями делиться никто не будет. 3. Процессы по основной деятельности налажены, а документы, регламентирующие эти процессы, актуальные. 4. Методическая база (база внутрикорпоративных профессиональных знаний) разработана. Разрозненные программы, сопровождающие адаптацию, обучение и работу по подготовке кадрового резерва, снизят эффективность работы с персоналом в целом. 5. Работающая система мотивации и стимулирования в рамках основных должностных обязанностей. Если сотрудник не понимает механизм формирования премиальной части своей заработной платы или не согласен с ним, надбавки за наставничество не повысят его мотивацию.

Авторы:

Издание: Новая аптека
Год издания: 2025
Объем: 4с.
Дополнительная информация: 2025.-N 1.-С.86-89. Библ. 0 назв.
Просмотров: 1