Как анкетирование помогает снизить текучку кадров. Опыт Регионального центра компетенций Тюменской области

Аннотация:

B статье - методика анкетирования персонала, которая помогает клиникам удерживать специалистов и улучшать условия работы. Подход опробован в Региональном центре компетенций Тюменской области, где его используют для оперативного сбора обратной связи. Такой инструмент снижает риск неожиданных увольнений и помогает руководству быстро реагировать на проблемы внутри коллектива. Почему важно анкетировать сотрудников Анкетировать сотрудников необходимо, чтобы узнать о ходе адаптации новичков, о причинах конфликтов или недовольства персонала, которые могут привести к увольнению. Также с помощью анкет можно выяснять причины ухода сотрудников, если увольнения избежать не удалось. Рассмотрим подробнее все три причины. Информация о ходе адаптации новичков. Обратная связь при адаптации - важный инструмент оценки удовлетворенности новых сотрудников. C ним проще разобраться, что не устраивает новичка или с чем он испытывает сложности. B приложении 1 - анкета для новых сотрудников. Мы начинаем анкетировать персонал примерно через три месяца после начала работы. C учетом сроков трудоустройства выпускников удобнее проводить такой срез в конце ноября - начале декабря. Профилактика увольнений. Анкетирование действующих сотрудников позволяет выяснить причины конфликтов, оценить уровень эмоционального выгорания. Так проще предотвратить увольнение. Это важно, потому что коэффициент текучести кадров - один из показателей, который характеризует эффективность работы. Возможные причины увольнения смотрите в памятке. Чаще всего приводят к потере ценных специалистов конфликты внутри коллектива, с коллегами и руководством. Анкета для профилактики увольнений - в приложении 2.него, что не нравилось в процессе работы и дополнительно спровоцировало уход. Мы разработали анкету для увольняющихся сотрудников, образец - в приложении 3. Как организовать процесс анкетирования Мы следуем двум правилам при анкетировании: выбираем удобный формат опроса и формулируем вопросы как можно понятнее. Удобный формат анкет. Сейчас наиболее популярны и удобны онлайн-опросники. Сотрудники их быстро заполняют, а онлайн-формат позволяет оперативно отслеживать активность персонала в ходе анкетирования. Кроме того, результаты он-лайн-опросников можно выгружать для дальнейшего анализа. Понятная формулировка вопросов. Можно использовать вопросы закрытого типа. Ha них сотрудник отвечает «да/ нет» или выбирает один и более из предложенных вариантов. Закрытые вопросы легче анализировать, но есть риск не предусмотреть все варианты ответов. B открытых вопросах предусмотренных подсказок нет - сотрудник сам пишет все ответы. Это более затратный по времени анализа вариант, но он позволяет учесть возможные индивидуальные особенности. Оптимально использовать комбинированные анкеты: сотрудник при ответе на вопросы выбирает нужный вариант из «подсказок», а где ни один вариант не подходит, дописывает свой в специальной строке. Какие вопросы задавать. Чтобы получить от сотрудников информативные ответы, мы закрепляем в программе анкетирования обязательные вопросы. Так сотрудник не сможет прислать пустую анкету или частично заполненную. A чтобы ответы были честными, используем анонимное анкетирование. Объективность данных. Получить достоверные ответы на «неудобные» вопросы поможет анонимный вариант анкетирования. Ho есть нюанс: при обработке анонимных анкет не всегда понятно, в каком отделении или на каком организационном уровне требуются преобразования. Поэтому в анонимные анкеты мы включаем вопросы, в которых сотрудники смогут указать категорию своей должности или отделение. Обязательные вопросы. Плюс онлайн-анкетирования в том, что можно заложить в программу обязанность пользователя ответить на знаковые для клиники вопросы. Так он не сможет пропускать графы или отправить пустую анкету. Как анализировать результаты опросов и принимать решения.Опросы работают тогда, когда можно быстро проанализировать их результаты и принять необходимые управленческие решения. Еще важное правило - регулярность. Оперативная реакция на проблему. C помощью опроса мы выяснили, что все новые сотрудники испытывают сложности в работе с медицинской информационной системой (МИС). Сразу организовали обучение для новичков. B личные кабинеты загрузили обучающие видеоролики. Регулярная обратная связь. B ходе анкетирования выявили, что у врачей нет доступа к МИС вне смены. Наша поликлиника работает в две смены, поэтому задерживаться на рабочем месте возможности нет. Организовали в филиалах ординаторские, в которых разместили компьютеры с доступом к МИС. Памятка. Некоторые возможные причины увольнения. -Переезд в другую страну. - Переезд в другой субъект РФ. - Семейные обстоятельства (изменение семейного положения, болезнь членов семьи). - Конфликты с руководством медицинской организации. - Взаимоотношения с коллегами. -Конфликты, стресс, большая нагрузка, тяжелые условия работы. -Низкий уровень заработной платы. -Эмоциональное выгорание, желание сменить сферу деятельности. - Отсутствие перспективы карьерного и профессионального развития и обучения. -Уход за руководителем, увольнения других сотрудников. - Неудобный/некомфортный график работы. - Отсутствие социальных выплат, гарантий, льгот. Анализ причин ухода сотрудников, если увольнения избежать не удалось. Даже если сотрудник уволился, важно выяснить, что стало решающим аргументом для

Авторы:

Издание: Здравоохранение
Год издания: 2025
Объем: 15с.
Дополнительная информация: 2025.-N 3.-С.98-112. Библ. 0 назв.
Просмотров: 0